Замисляш ли как твоето поведение по време на интервю може да бъде изтълкувано от интервюиращите и какви независещи от теб фактори оказват влияние върху възприятието им за теб? Отговорът на този въпрос може да намерим в т.нар. когнитивните предубеждения (cognitive biases). Това са преки мисловни пътища, които използваме на ежедневна база, за да намалим информационното пренатоварване. Всички хора прибягват до тях в някаква степен, включително и интервюиращите. Когнитивните предубеждения са тенденции в мисленето ни, които ни карат да правим неточни заключения или да се държим по определен начин въз основа на наши субективни убеждения, а не на факти и реалността. Те са свързани с начина, по който обработваме постъпващата информация и могат да водят до грешки в мисленето и взимането на решения.
Кои са най-честите когнитивни предубеждения, които се проявяват в хода на интервютата за работа и как да ги адресираме?
Ефектът на котвата / Anchoring effect
Това е често срещана склонност да придаваме твърдо голямо значение на първата информация, която постъпи към нас – използваме я като котва (anchor). В контекста на интервютата това означава, че интервюиращите е вероятно да се доверят прекомерно на първите си впечатления за кандидат и на база на тях да вземат решение.
Съвет: Подготви се за това какви послания отправяш още с пристигането си на интервю:
- Пристигане 10 минути преди началото на интервюто;
- Облекло, кореспондиращо на средата на организацията;
- Невербални знаци, които изразяват увереност и компетентност;
- Elevator pitch – кратко представяне на това кой си и какво можеш;
- Силна мотивация за позицията/компанията, изразена в началото на интервюто.
Склонност за потвърждаване / Confirmation bias
Това е склонност да събираме избирателно информация и да я интерпретираме по начин, който е консистентен с наши предишни вярвания, като по този начин ги затвърждаваме. В началото на интервюто се задейства ефектът на котвата, а след това – склонността на интервюиращите да търсят потвърждаваща информация в унисон с вече изградените теории за кандидата.
Съвет: Имай яснота кои са основните послания, които искаш да предадеш по време на интервюто:
- Кои са твоите постижения в професионален план;
- Какви качества са ти помогнали да постигнеш успех;
- Как може да допринесеш за компанията.
Ефект на ореола / Halo effect и Ефект на рогата / Horn effect
Ефектът на ореола и ефектът на рогата са на практика противоположните проявления на един и същ тип предубеждение – от една характеристика на човек да екстраполираме заключения за цялостната личност.
При ефекта на ореола, когато видим нещо хубаво у човек, прескачаме директно към заключението, че всичко в него/нея е хубаво. При ефекта на рогата – от една негативна черта, която виждаме у човек, си правим извод, че всичко в него е отрицателно.
В процеса на подбор може да се задейства или ефектът на ореола, или ефектът на рогата. Позитивното първо впечатление за кандидат (влезнал е бодро, с усмивка на лице и приятелско ръкостискане) може да накара интервюиращия да го разглежда като успешен кандидат и обратното – негативно първо впечатление (кандидатът е закъснял, подава вяло ръка за здрависване и сяда на мястото на интервюиращия) може да оцвети в негативни краски цялостното възприятие за кандидата.
Съвет: Отново важат в пълна сила съветите, споделени по-горе при ефекта на котвата и склонността за потвърждаване.
Пристрастие по сходство / Affinity bias
Това е склонността да харесваме хора, с които имаме нещо общо. На пръв поглед изглежда, че това е напълно нормално и то наистина е, ако обаче не се касае за интервю процес, в който се избира най-подходящият за позицията кандидат.
Пристрастието по сходство най-често се проявява, когато интервюиращият открие допирни точки в биографията с кандидата – учили са в един университет, една специалност, родили са се в един град, имат еднакво хоби и др.
Съвет: Може да използваш пристрастието по сходство в своя полза, ако предварително проучиш интервюиращите и видиш дали имаш нещо общо с тях. Много често още преди срещата ще знаеш имената им, а ако не са те информирали с кого ще се срещаш – в правото си да попиташ с кого ще ти е интервюто. HR-ите и мениджърите често имат профили в LinkedIn, където може да научиш повече за интервюиращите и сам да вплетеш в разговора приликите, които имате.
Ефект на контраста / Contrast effect
Това е склонността да сравняваме кандидатите един с друг вместо да съпоставяме всеки кандидат с конкретните изисквания на позицията. Това води също до изкривяване на преценката на интервюиращите и може да изберат човек, който не отговаря на търсения профил, но е най-добрият на фона на останалите. Това обаче съвсем не е гаранция, че ще е успешен на позицията и после може да се наложи или да бъде освободен в изпитателен срок, или сам да напусне без време.
Съвет: Няма как да знаеш какви са другите кандидати и мисленето в тази посока няма да ти помогне (освен ако нямаш гадателски способности). Затова най-доброто, което може да направиш, е отново подготовката и автентичността в интервюто – бъди себе си, аргументирано посочвай своите успехи на предходни позиции, показвай силна мотивация и знания за компанията.
Евристика на емоциите / Affect heuristics
Това е склонността да вземаме решение въз основа на емоциите, които изпитваме, вместо на базата на факти. В процеса на интервюиране тази склонност може да се прояви по различни начини. Например, ако днес интервюиращият е в блестящо настроение, може да е по-благосклонен към кандидата и обратното – чувства се зле, скарал се е с мениджъра си и кандидатът съвсем няма да му бъде симпатичен в този момент.
Съвет: Няма как да предвидиш, нито да избегнеш негативните емоции, които други фактори са предизвикали у интервюиращите. Ако обаче се представяш добре и убедително по време на интервюто, това ще допринесе за подобряване на настроението на интервюиращия, тъй като всеки иска да си затвори по-бързо позицията. Хуморът също може да ти помогне да разведриш обстановката, стига да намериш правилната шега за съответната ситуация.
Стереотипизиране / Stereotyping bias
Това е склонността ни да очакваме, че даден индивид или група от хора ще имат характеристиките, с които асоциираме тази група. В процеса на подбор различни стереотипни вярвания постоянно изкривяват преценката на интервюиращите. Примерите са много, но някои илюстративни могат да бъдат:
- „За рецепционист е по-добре да изберете жена, защото жените са по-мили и услужливи“;
- „Мъжете се справят по-добре с техническите позиции, отколкото жените“;
- „Жените се справят по-добре с административните позиции, отколкото мъжете“;
- „Жените между 25 и 35 години е най-вероятно да забременеят, затова по-добре да търся мъже.“
Предубеждение тип „Последната постъпила информация“ / Recency bias
Това е тенденцията да взимаме решения, повлияни от последната постъпила информация. В контекста на интервюто това означава, че начинът, по който ще приключим срещата и последните впечатления, които ще оставим, ще окажат вероятно силно въздействие върху интервюиращите. Изводът е, че най-концентрирани и убедителни трябва да сме в началото на интервюто, където се задействат ефектът на котвата, склонността за потвърждаване, ефектът на ореола / рогата и в края на интервюто, когато се задейства механизмът на последната постъпила информация.
