Въпреки че много от нас предпочитат да вярват в идеализирана работна среда, реалността често показва друго лице – манипулацията на работното място е широко разпространена и може да представлява сериозно предизвикателство. От фини намеци и скрити мотиви до явни форми на натиск и контрол, манипулативните техники могат да имат значително въздействие върху ежедневието и кариерното развитие на служителите. Разбирането на това как да се идентифицират и адресират тези тактики е от съществено значение за създаването на здравословна и продуктивна работна среда.
Емоционален шантаж
Емоционалният шантаж на работното място е форма на манипулация, при която човек използва емоционални техники, за да контролира или влияе на поведението на друг. Това може да включва използването на вина, страх, обвинение или обещания за награди, за да накара някого да постъпи по определен начин.
Пример:
Мениджърът ти често намеква, че прекарването на допълнителни часове в офиса след официалното работно време е ключов фактор за оценката на твоята работа. Например, той може да коментира: „Забелязвам, че някои от колегите ти остават по-дълго, за да завършат проектите си и постигат отлични резултати. Ето, Елена вече стана “Senior“ ескперт.“ Този тип коментари създават впечатлението, че твоето професионално развитие зависи пряко от готовността ти да работиш извънредно, дори ако това не е формално изискване.
Така, въпреки че няма директно изискване да оставаш в офиса до късно, мениджърът те поставя в ситуация, в която се чувстваш принуден да го правиш, за да се избегнат потенциални негативни последици или за да получиш възможни възнаграждения. Това е форма на емоционален шантаж, защото се използва скрит натиск и създаване на чувство на страх или вина, за да се манипулира служителят да действа по определен начин.
Какво можеш да направиш при емоционален шантаж:
- Оцени исканото от теб: Първата стъпка в реагирането на емоционален шантаж на работното място е да оцениш исканото от теб. Помисли дали претенциите са разумни и дали съответстват на твоите професионални задължения. Ако забележиш, че исканията са несправедливи, прекалено натоварващи или излизат извън рамките на твоите задължения, това може да бъде знак за емоционален шантаж.
- Научи се да казваш ‘не’: Един от най-ефективните начини за справяне с емоционален шантаж е да научиш да казваш ‘не’, когато се налага. Това означава да определиш своите професионални и лични граници и да ги комуникираш ясно. Ако усетиш, че се изискват неща, които са неразумни или противоречат на твоите принципи и комфорт, важно е да можеш да отстояваш своята позиция. Възможно е обаче ти ясно да заявиш границите си и поведението да продължи. Тогава премини към следващия съвет.
- Търси подкрепа: Ако се сблъскваш със систематичен емоционален шантаж и не се чувстваш способен самостоятелно да овладееш ситуацията, е важно да потърсиш подкрепа. Това може да означава да се обърнеш към отдела по човешки ресурси или да обсъдиш проблема с по-високо ниво мениджмънт. Често пъти, външна перспектива или посредничество могат да бъдат полезни за разрешаването на такива проблеми. Търсенето на подкрепа от колеги, ментори, кариерен консултант, психотерапевт също може да бъде полезно, тъй като те могат да предложат различни гледни точки и съвети за справяне със ситуацията.
Gaslighting
Газлайтинг (няма точен превод на български) е форма на психологическа манипулация, при която човек кара друг човек да се съмнява в своето възприятие, спомени или разум. Това често води до понижаване на самочувствието и обърква усещането за реалност у потърпевшия, който започва да се съмнява в себе си. Gaslighting на работното място може да бъде особено вреден, тъй като влияе на професионалната увереност и работоспособност на човека.
Примери за gaslighting на работното място:
- Подмяна на детайли или цялостно отричане на събития: Ще вземем хипотетичния пример за Илиян, който работи в отдела за продуктово развитие в технологична компания. По време на една от екипните срещи той предлага иновативна идея за подобрение на текущия продукт, която обаче е отхвърлена от неговия шеф, Виктор. Няколко седмици по-късно Виктор представя същата идея на среща на управителния съвет, като я промотира като своя собствена. Когато Илиян го конфронтира след срещата, изразявайки своето недоволство от факта, че неговата идея е представена като идея на Виктор, шефът отрича, че Илиян някога е споменавал подобно предложение. В резултат Илиян се чувства разочарован и демотивиран, започва да се съмнява дали неговите приноси са въобще забелязвани в компанията. Това отричане от страна на Виктор не само подкопава доверието на Илиян в собствените му способности, но също така води до негативни чувства към работодателя и работната среда.
- Постоянно подкопаване на увереността: Например, Елена е графичен дизайнер в рекламна агенция и е известна със своето внимание към детайла и креативността си. Тя редовно представя проектите си на своя ръководител, Георги. Въпреки че Елена винаги предава качествена работа, Георги редовно намира начини да критикува нейното изпълнение. Той често коментира, че дизайните ѝ са „недостатъчно иновативни“ или „не отговарят на очакванията на клиента“, въпреки че клиентите често изразяват удовлетворение от работата ѝ. Георги рядко дава конкретна обратна връзка или предложения за подобрение, а вместо това се фокусира върху неясни и общи критики, в резултат на което Елена започва да се съмнява в своите умения като дизайнер. Това подкопава нейната увереност и удовлетворение от работата. По този начин Георги я кара да се старае дори още повече, като в същото време я възпрепятства да напусне, защото постепенно самата Елена спира да вярва, че е достатъчно добра някой друг да я наеме.
- Изкривяване на реалността чрез фалшива информация: Например, Анна е проектен мениджър и е поела отговорността за важен проект в компанията. Нейният колега, Петър, който е част от екипа на проекта, не е изпълнил своите задачи в срок, което заплашва успеха на проекта. Когато Анна го пита защо работата му не е завършена, Петър твърди, че Анна никога не му е дала ясни инструкции и срокове, което е причината той да не е изпълнил задачите си. Всъщност, Анна е предоставила ясни указания и срокове, но Петър се опитва да прехвърли вината за своята небрежност върху нея, като я кара да се съмнява в собствените си спомени.
Какво можеш да направиш при газлайтинг:
- Споделяй с близки: Една от ключовите стратегии за справяне с gaslighting е да споделяш преживяванията си с надежден колега, приятел или член на семейството. Обсъждането на ситуациите на газлайтинг с доверени хора може да ти предостави нова перспектива и да ти помогне да видиш ситуацията по-обективно, за да не се поддаваш на изопачената гледна точка на агресора. Подкрепата и увереността, която получаваш от хората, на които се доверяваш, може да бъде изключително ценна. Те могат да ти помогнат да разбереш дали твоите притеснения са основателни и да ти предложат съвети за справяне с трудната ситуация.
- Води си записки: Записването на важни срещи, дискусии и решения е мощен инструмент за справяне със ситуации на работното място, които могат да включват изкривяване на фактите или отричане на събития. Писмените записки предоставят обективно доказателство, което може да бъде използвано за потвърждаване на собствените ти спомени и възприятия. Те служат като референция в случай, че твоите думи или действия са поставени под въпрос и помагат да запазиш точността на информацията, която е била обсъдена или решена.
- Доверявай се на интуицията си: Доверяването на собствената интуиция е още една важна стратегия. Ако усещаш, че нещо в работната среда не е наред или че нещо не изглежда правилно, напълно вероятно е твоите усещания да са правилни. Важно е да се доверяваш на собствените си чувства и възприятия, дори ако те са в противоречие с това, което някой твърди и в което се опитва да те убеди.
Прехвърляне на отговорност
Прехвърлянето на отговорност като форма на манипулация на работното място е тактика, при която човек пренасочва вината или отговорността за дадена ситуация или проблем от себе си към другиго. Тази техника често се използва за избягване на отговорност за грешки или провали, като същевременно се подкопава доверието и авторитетът на другите.
Пример за прехвърляне на отговорност:
Нека да вземем за хипотетичен пример Мария, която е мениджър на отдела по продажби в голяма компания и е отговорна за постигането на месечните цели за продажби. Тя прави няколко големи промени в начина на работа на отдела, които не само че не дават очаквания резултат, а дори влошават продажбите на екипа й. Когато висшето управление на компанията поставя под въпрос защо отделът за продажби не изпълнява своите таргети, Мария прехвърля вината директно върху своите служители. Тя твърди, че липсата им на ентусиазъм, способности и усилия са основната причина за ниските продажби, въпреки че реално причините се коренят в направените от нея структурни и процесни промени.
Какво можеш да направиш, за да избегнеш прехвърлянето на отговорност:
- Уточняване на ролите: Ефективното уточняване на ролите и отговорностите в началото на всяка нова задача или проект е критично важно за предотвратяването на прехвърлянето на отговорност. Това включва ясно и конкретно обсъждане и документиране на обхвата на задълженията на всеки участник в проекта. Когато всеки знае точно какво се очаква от него и до къде се простират неговите задължения, това намалява вероятността от неясноти и конфликти. Така, ако възникнат спорове или обвинения за неизпълнение, може лесно да се позовеш на предварително установените рамки на всяка роля.
- Документирай всичко важно: Документирането на важни решения, обсъждания и разпределения на задачи е още една ключова стратегия за предпазване от неоснователни обвинения и манипулации на работното място. Използването на имейли, системи за управление на задачи и други документиращи инструменти помага да се запази ясен запис на това кой какви задачи е поел, какви са били конкретните указания и очаквания.
- Защитавай се с факти: Защитаването на позицията с факти, особено при сблъсък с неверни обвинения или манипулация, е изключително важно. В такива моменти е ключово да подходиш спокойно и непоколебимо, като използваш конкретни и обективни доказателства, за да обориш неверните твърдения. Подходът на база на факти помага да се избегнат емоционалните реакции и да се поддържа професионализъм. Това означава да си подготвен/а с релевантни документи, имейли, записки от срещи и други материали, които могат да подкрепят твоите твърдения и да покажат истинската картина на ситуацията.
Пасивно-агресивно поведение
Пасивната агресия е косвен начин на изразяване на негодувание, недоволство или враждебност, който често се проявява чрез забавяне, избягване на пряк конфликт или индиректно изразяване на отрицателни чувства. Характеризира се с избягване на откровена комуникация. Този тип поведение често води до напрегнати и неефективни работни отношения.
Примери:
Пасивно-агресивното поведение на работното място може да има много форми, обяснява проф. Владислав Ривкин в статия на BBC (https://bbc.in/3Jdmadu):
- Колега може да се прави, че не разбира какво се изисква от него и да не върши своята част от екипната работа;
- Друг може да забавя умишлено изпълнението на важна задача;
- Ироничните закачки, които уж са само на шега, често се използват, за да подкопаят експертизата или самоувереността на колега;
- Фрази като „ти си твърде чувствителен/на“ или изречения, започващи с „не се обиждай, но…“ често могат да са израз на пасивно-агресивно поведение.
Това, което обединява различните проявления на пасивно-агресивно поведение, е, че те позволяват на човек да демонстрира враждебност към свой колега, без да прибягва към открита агресия, която би могла да рефлектира негативно и върху самия него. Такива поведения поставят агресора в относително безопасна позиция, защото лесно може да се отрече (и трудно да се докаже), че е имало агресия.
Какво можеш да направиш:
Провокирай директна комуникация: Опитът да се провокира директна комуникация е съществен за разрешаване на пасивно-агресивно поведение. Поставянето на „картите на масата“ може да помогне за изясняване на ситуацията и насърчаване на откровен диалог. Този подход насърчава прякото обсъждане на проблемите и недоразуменията, като по този начин се намаляват възможностите за скрита агресия и неразбирателство. Освен това, той помага и на двете страни да разберат гледните точки и емоциите на другия, което е ключово за изграждането на здравословна работна връзка. Въпреки това, този подход може да удари на камък, особено ако другата страна не е склонна да бъде откровена и/или не осъзнава собственото си пасивно-агресивно поведение. В такива случаи, директните въпроси могат да бъдат игнорирани, отклонени или да предизвикат допълнителна защитна реакция, което прави трудно постигането на яснота и разбирателство.
Запази самообладание, дори когато те провокират: Коренно различна стратегия предлагат в горецитираната статия на BBC, където посочват, че „Най-добрият курс на действие е да контролирате емоциите си и да се опитате да останете спокойни, независимо от това какво казва или прави Вашият колега. Въпреки че това е по-лесно да се каже, отколкото да се направи, отказът да предоставите на Вашия колега реакцията, която той търси, ще Ви помогне да сложите край на неговата пасивна агресия.“
Изолация
Изолацията е мощна манипулативна техника, която често се използва в работна среда, особено от мениджъри, за да се оказва натиск върху служители. Този метод включва умишлено отделяне на служителя от останалата част на екипа, изключване от срещи, ограничаване на комуникацията или пълно игнориране на човека. Често целта на такава тактика е да се принуди служителят да се почувства изолиран, нежелан и неценен, което в крайна сметка да го накара да напусне организацията по собствено желание, избягвайки така необходимостта от официално уволнение от страна на компанията. Този подход може да бъде изключително вреден не само за индивидуалното благополучие на служителя, но и за цялостната работна атмосфера, като създава климат на страх и недоверие в организацията.
Пример за изолация:
Ще вземем хипотетичния пример за Николай, който е опитен служител в IT отдел на средно голяма компания, където работи вече над пет години. Наскоро в компанията е назначен нов мениджър, Ивана, която не харесва Николай още от самото начало. Тя постепенно започва да го изключва от важни срещи и обсъждания, които са свързани с неговите текущи проекти. Тя често го прескача, като дава задачи директно на неговите по-млади колеги и игнорира неговите предложения и обратна връзка по време на екипни срещи. Николай се чувства все по-изолиран от екипа си и изключен от важни аспекти на работата, които преди са били част от неговите отговорности. Това поведение на Ивана кара Николай да се чувства нежелан и подценен в компанията, в която е работил усилено през годините. Неговата мотивация и удовлетворение от работата намаляват и той започва да обмисля възможността да търси нови професионални предизвикателства извън компанията, като по този начин Ивана индиректно постига своята цел да го накара да напусне, без да се налага да предприема действия за официалното му уволнение.
Какво можеш да направиш:
- Помисли какви са мотивите: Разбирането на мотивите зад изолацията е ключово за адресиране на проблема. В много случаи мениджърите използват тази тактика с надеждата, че нежеланият служител ще се почувства достатъчно некомфортно и ще реши да напусне сам. Това може да бъде стратегия за избягване на директен конфликт или сложните процедури по уволнение. Разбирането на тези мотиви може да помогне на служителя да разработи стратегия за справяне със ситуацията, като например да потърси диалог с мениджъра за разрешаване на конфликта или да се консултира с HR отдела за съвет и подкрепа.
- Инициирай обратна връзка от мениджъра: Активното търсене на обратна връзка от мениджъра може да бъде ефективен начин за адресиране на проблема с изолацията. Чрез иницииране на откровен разговор можеш да изразиш своите притеснения относно промените в работната среда и да поискаш яснота за своята роля и очакванията към теб. Това отваря път за диалог и търсене на конструктивни решения.
- Участвай в екипни дейности: Ангажирането с различни проекти в компанията е друга стратегия за справяне с изолацията. Това ще ти помогне да бъдеш видим/а, разпознаваем/а и да се свържеш с други колеги, а това на свой да ти осигури подкрепа и да отвори врати към нови възможности в рамките на компанията. Участието в различни проекти също така може да демонстрира компетенциите и стойността ти, което да доведе до признание от други мениджъри и потенциално до предложение за нова позиция или роля в компанията.
В заключение:
Основният ключ към справянето с манипулацията на работното място е способността ни да я разпознаем. Когато разберем как функционират различните манипулативни техники, можем по-ефективно да се защитим и да реагираме адекватно. Истината е обаче, че е изключително трудно да се справим с човек, който е интегрирал манипулационните тактики като основна част от инструментариума си да влияе на другите. Вероятността той/тя да ни надиграе в своята игра е много по-голяма.
Когато използваш различни стратегии за противодействие и генерално ситуацията остава непроменена и токсична, напускането може да се окаже най-добрият изход. Отстъплението от вредна среда е не просто бягство, а разумно и обосновано решение за запазване на личното благополучие.
………………………
Много често нарцистичните хора използват арсенал от манипулативни тактики. Ако искаш да научиш повече за признаците за нарцистично поведение, може да прочетеш статиите:
Кои са отличителните характеристики на нарцистичния мениджър?
Какво да правим, ако работим за нарцистичен мениджър?
